Tengo una mala noticia: no fue de casualidad.

Nota necesaria antes de empezar a leer este post:

Cuando abrí este blog, no tenía claro sobre cuáles temas pensaba escribir. Sin embargo, sí decidí que no haría un sumario de egolatrías de mi día a día, ni una herramienta para expresar mi disidencia contra las cosas. Trataría siempre de ver las cosas con objetividad, con seriedad y sobretodo apuntando al lado positivo de los asuntos que me conciernen. Sin embargo este post, podría no tener total objetividad y también debo reconocer, que en esto, no encontré algo positivo.

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Hace unos días, en la empresa en la que trabajaba (past tense), hubo una presentación de los resultados de una encuesta de clima laboral, algo comparable con el estado de ánimo de una persona pero de una empresa. Los resultados presentados fueron desastrosos. Lo extraño es que para el sentido común, que parece ser no tan común, los resultados eran totalmente predecibles así que una encuesta no iba a determinar el rumbo que siguen las cosas, porque eso ya se sabía. De todos modos considero que la estadística sirvió -al menos- para cuantificar lo obvio. Ahora saben donde están y sobretodo donde no están.

Iniciar cambios sin un diagnóstico cierto, es como iniciar un tratamiento médico sin los exámenes de laboratorio, o como automedicarse. Tal vez te cures, pero tal vez no y se habría invertido una gran cantidad de tiempo y dinero en acciones que no fueron la solución. Por eso entiendo el sentido, la necesidad, y la utilidad de una encuesta de ese tipo. Por otro lado, no tomar las acciones correctas, hacen de la herramienta letra muerta. Por eso no se debe olvidar para qué se hizo.

Siempre se ha dicho, o al menos desde que yo estudié en la universidad la teoría sobre las organizaciones, la legislación laboral, y las relaciones y psicología industrial, que el recurso humano es el más importante de los recursos de una empresa. Lo bizarro del hecho, es que con todo y el mal clima laboral que se vive y se siente, hay buenos resultados económicos. Y lo contradictorio es que a pesar de que lo menos favorable en toda la encuesta fue la percepción de bajos salarios, lo más importante fue que ellos están dispuestos a dar más de sí mismos para que la empresa consiga sus objetivos. ¿Díganme si no están todos locos? Mi conclusión: 1. No hay teoría sobre las organizaciones. 2. Solo son teorías.

Cuando estaba en la universidad leí a dos conocidos franceses y ellos decían claramente que el sistema de remuneración es fundamental en una empresa y que los salarios medios y bajos no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración objetiva de las mejoras ni de los resultados. A nadie le interesa el resultado que consigue sino puede pensar más que en la satisfacción de sus necesidades básicas. En el mismo sentido, la asignación de un salario bajo e inmóvil simplemente inmoviliza a quien lo percibe y los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores pero no impulsan al rendimiento. Se pierde el entusiasmo y el futuro del empleado sigue ahí, y nunca se va, y se siente más si el empleado tiene expectativas que no son solo económicas. Yo pienso: whatever. Teoría o no.

Volvamos a los hechos. La empresa para la que trabajaba (past tense, por que ya me fui), es una transnacional. Tiene una división LA, una división Región Andina, gerencias para todo y para todos, y tiene las clásicas luchas de poder y reparto desigual de dinero, como en todas las empresas de su naturaleza, y quizá un poco mas allá de lo normal. Ahora, la encuesta tuvo dos referentes también: se comparó las estadísticas de la empresa en Perú, contra las estadísticas de la misma empresa en Latinoamérica (es decir, un universo donde el Perú y otros países de LA están incluidos), y también se comparó los resultados contra las estadísticas de otras empresas con similar organización que funcionan en la Región Andina.

Los resultados fueron peores todavía: con respecto a la misma empresa en LA, la organización de Perú está un 40% por debajo del promedio favorable en los 15 items evaluados, y con respecto a las empresas que desarrollan actividades comerciales en la Región Andina, la organización en Perú está un 50% por debajo del promedio favorable en los mismos items (liderazgo, implicación, organización, salarios, reconocimiento, etc). Exijo una explicación.

Para motivarnos, después de la catástrofe, se proyectó un video del CEO de la empresa. El tipo es un destroyer, no hay nada que hacer. Pero hay un detalle: está muy lejos. Hay demasiados niveles intermedios, y mientras más niveles intermedios haya el power se diluye y a la base de la pirámide, osea a la masa, a la que define el famoso estilo, no le llega ni un electrón. Los transmisores son de aluminio, y la fuerza no los acompaña.

Comparó al conjunto de componentes de la empresa con una galaxia de estrellas y planetas desconectados, que pierde personas valiosas y oportunidades de negocio por acción de la competencia, por propia inacción o por mala dirección, quizá por más. Sin embargo, creo que se olvidó de algo muy importante, que esta más allá de los actores externos y de las circunstancias: un estilo de dirección mezquino, con todo lo que esto lo que implica. Quizá él no lo sabe. O sí ¿Quién lo sabe? Hay cosas que no valen la pena.

There is no chance to change.

Goodbye, not connected dots.